Organisaatioissa tehdään tänä päivänä paljon strategiatyötä. Suuntaa kirkastetaan, tavoitteita määritellään ja tulevaisuuden painopisteitä pohditaan yhdessä eri näkökulmista. Usein strategioista tulee paperilla varsin onnistuneita. Niissä tunnistetaan markkinan muutoksia, asiakkaiden tarpeita ja organisaation kehityskohteita varsin realistisesti.
Silti moni organisaatio törmää lopulta samaan ilmiöön. Strategia näyttää hyvältä, mutta arjen toiminta ei muutu kovinkaan paljon.
Yhteistyö tiimien välillä ei parane, vaikka sen merkitystä korostetaan jatkuvasti. Päätöksenteko tuntuu edelleen hitaalta. Ihmiset kyllä tietävät, mitä kohti organisaation pitäisi olla menossa, mutta eivät välttämättä tunnista, miten sen pitäisi näkyä omassa työssään tai päivittäisissä valinnoissa.
Silloin ongelma ei yleensä ole strategiassa.
Usein kyse on enemmän siitä, että organisaation yrityskulttuuri tukee vanhaa toimintatapaa vahvemmin kuin uutta suuntaa.
Strategia ja yrityskulttuuri eivät ole toisistaan irrallisia
Yrityskulttuurista puhutaan edelleen monessa organisaatiossa hieman erillisenä teemana. Se nähdään helposti ilmapiiriin tai henkilöstökokemukseen liittyvänä asiana, kun taas strategia mielletään liiketoiminnan “vakavammaksi” puoleksi.
Todellisuudessa nämä kaksi asiaa ovat hyvin tiiviisti sidoksissa toisiinsa.
Strategia kertoo, mitä organisaatio tavoittelee, mutta yrityskulttuuri vaikuttaa siihen, miten ihmiset toimivat silloin, kun kukaan ei erikseen ohjaa heidän tekemistään. Se näkyy tavoissa tehdä päätöksiä, jakaa vastuuta, ratkaista ongelmia ja tehdä yhteistyötä arjen paineessa.
Juuri siksi strategian toteutuminen riippuu usein enemmän kulttuurista kuin itse strategiadokumentista.
Organisaatio voi esimerkiksi puhua ketteryydestä ja asiakaslähtöisyydestä, mutta samaan aikaan päätöksenteko on hidasta ja tieto liikkuu heikosti tiimien välillä. Tai voidaan toivoa rohkeampaa kokeilukulttuuria tilanteessa, jossa epäonnistumisiin suhtaudutaan tavalla, joka saa ihmiset välttelemään virheitä viimeiseen asti.
Silloin strategia ja kulttuuri alkavat vetää eri suuntiin.
Ja yleensä kulttuuri voittaa.
Yrityskulttuuri näkyy arjen toimintatavoissa
Yrityskulttuuria tarkastellaan joskus liian abstraktilla tasolla. Puhutaan arvoista, yhteishengestä ja siitä, millainen “fiilis” työpaikalla on. Nämä asiat eivät ole merkityksettömiä, mutta ne eivät vielä kovin hyvin kerro siitä, millainen organisaation toimintakyky oikeasti on.
Kulttuuri näkyy paljon konkreettisemmissa asioissa.
Siinä, uskalletaanko keskeneräisiä ajatuksia tuoda esiin kokouksissa vai odotetaanko, että kaikki on valmiiksi hiottua. Siinä, jäävätkö vaikeat keskustelut helposti käymättä, koska niiden pelätään vievän liikaa aikaa tai kuormittavan ilmapiiriä. Siinä, kuinka nopeasti ongelmiin tartutaan ja ratkotaanko niitä yhdessä vai sysätäänkö niitä hiljaisesti eteenpäin.
Kulttuuri ei siis ole ensisijaisesti sitä, mitä organisaatio sanoo arvostavansa. Se on enemmänkin sitä, mitä organisaatiossa toistuvasti vahvistetaan ja millaiseen toimintaan ihmiset ajan myötä oppivat mukautumaan.
Monessa organisaatiossa strategian ”jalkauttamisesta” puhutaan paljon, mutta lopulta strategia näkyy vasta silloin, kun toimintatavat muuttuvat. “Jalkauttamisen” sijaan pitäisikin puhua enemmän strategian ”toteuttamisesta”. Strategian ”jalkauttaminen” viittaa helposti ylhäältä alas vietävään viestiin, vaikka strategian toteutuminen rakentuu ennen kaikkea yhteisissä toimintatavoissa ja arjen valinnoissa.
Jos tavoitteena on lisätä asiakaslähtöisyyttä, mutta ihmisillä ei ole mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä tai tehdä päätöksiä riittävän joustavasti, strategia jää helposti irralliseksi puheeksi. Sama ilmiö näkyy yhteistyössä, itseohjautuvuudessa ja innovatiivisuudessa. Niitä toivotaan paljon, mutta arjen käytännöt eivät aina tue niiden syntymistä.
Toimiva yrityskulttuuri tekee strategiasta näkyvää arjessa
Hyvässä tilanteessa lähes kaikki organisaatiot näyttävät toimivan melko hyvin. Todellinen yrityskulttuuri näkyy yleensä vasta silloin, kun tulee painetta, epävarmuutta tai kiirettä.
Silloin paljastuu nopeasti, miten organisaatiossa oikeasti toimitaan. Ratkotaanko ongelmia yhdessä vai vetäytyvätkö tiimit puolustamaan omia alueitaan? Uskalletaanko keskeneräisyydestä puhua avoimesti vai syntyykö paine näyttää jatkuvasti siltä, että kaikki on hallinnassa?
Juuri tällaisissa tilanteissa yrityskulttuurin merkitys muuttuu hyvin konkreettiseksi. Kulttuuri joko tukee strategian mukaista toimintaa tai alkaa huomaamatta estää sitä.
Siksi yrityskulttuuria ei kannata nähdä strategian rinnalla olevana pehmeänä sivuteemana. Se vaikuttaa suoraan siihen, kuinka hyvin organisaatio pystyy toteuttamaan strategiaansa käytännössä.
Lopulta strategia ei toteudu dokumenteissa eikä henkilöstöinfoissa. Se toteutuu siinä, miten ihmiset toimivat yhdessä tavallisena työpäivänä.
Strategia voi määrittää suunnan, mutta yrityskulttuuri ratkaisee lopulta sen, muuttuuko suunta aidosti toiminnaksi. Millaisia arjen toimintatapoja teidän organisaatiossanne tällä hetkellä vahvistetaan?
Kirjoittajasta
Emilia Takamäki on organisaatiokehittäjä, coach ja Work In Culture -kulttuurinmuotoilija, joka auttaa organisaatioita rakentamaan toimintakulttuuria, jossa strategia, johtaminen ja arjen toimintatavat tukevat aidosti toisiaan. Häntä kiinnostaa erityisesti se, miten yhteistyö, vuorovaikutus ja yhteiset käytännöt vaikuttavat organisaatioiden toimintakykyyn, hyvinvointiin ja kykyyn onnistua muuttuvassa työelämässä. Emilia uskoo, että toimiva yrityskulttuuri rakentuu selkeydestä, yhteisestä ymmärryksestä ja siitä, että strategia näkyy myös päivittäisessä toiminnassa.
WorkInCulture auttaa organisaatioita ja tiimejä tekemään kulttuurin näkyväksi ja muotoilemaan siitä arjen toimintatapoja, jotka tukevat strategiaa, yhteenkuuluvuutta ja yhteistyötä.
