Yrityskulttuuri syntyy tavoista, joita emme enää huomaa
Kun puhumme yrityskulttuurista, puhumme helposti arvoista, strategiasta, johtamisesta ja siitä, millainen työpaikka haluamme olla. Ne kaikki ovat tärkeitä. Mutta entä jos yrityskulttuuri näkyykin kaikkein selvimmin asioissa, joihin emme enää kiinnitä mitään huomiota?
Olen viime aikoina törmännyt opinnoissani ajatukseen rutiineista ja totutuista käytännöistä. Sosiologisesti siinä on jotain todella kiinnostavaa: emme tee joka päivä kaikkia valintojamme alusta asti tietoisesti. Toimimme pitkälti opittujen tapojen, käytäntöjen ja itsestäänselvyyksien varassa. Niiden ansiosta arki ylipäätään toimii. Emme pysähdy joka aamu miettimään, miten juuri tänään käyttäydymme työpaikalla, vaan tiedämme aika nopeasti, miten täällä on tapana toimia.
Ja juuri tuo “meillä on tapana” on yrityskulttuurin kannalta kiinnostava lause.
Työpaikalla opitaan nopeasti, kuka puhuu palavereissa ensimmäisenä ja kenen mielipidettä kuunnellaan. Opitaan, voiko keskeneräisen ajatuksen sanoa ääneen vai kannattaako se miettiä ensin valmiiksi. Opitaan, mitä tapahtuu, jos tekee virheen. Opitaan, saako sanoa, ettei tiedä tai ettei ehdi. Opitaan, pitääkö viestiin vastata illalla ja onko kalenterissa lupa olla tyhjää. Opitaan myös, miten uusi työntekijä otetaan mukaan, keneltä voi pyytää apua ja miten meillä suhtaudutaan siihen, jos joku tekee asioita eri tavalla kuin ennen.
Harva näistä asioista lukee henkilöstöoppaassa. Silti ihmiset oppivat ne.
Rutiini voi olla hyvä – tai ylläpitää jotain, mitä emme enää halua
Rutiineissa ei itsessään ole mitään huonoa. Päinvastoin. Ilman niitä työpäivä olisi aika raskas. Kun kaikkea ei tarvitse jatkuvasti neuvotella uudelleen, energiaa jää muuhun. Myös monet hyvää kulttuuria rakentavat asiat ovat rutiineja. Kysytään toisten kuulumisia. Jaetaan tietoa. Pyydetään ihmisiä mukaan keskusteluun. Autetaan ilman, että siitä tarvitsee tehdä numeroa. Pidetään kiinni yhteisistä tavoista ja pysähdytään välillä myös yhdessä. Ongelma syntyy silloin, kun jokin tapa on muuttunut niin itsestään selväksi, ettei sitä enää nähdä.
Meillä nyt vain on aina tehty näin.
Silloin rutiini voi jatkaa sellaisen kulttuurin rakentamista, jota organisaatio ei oikeastaan enää edes haluaisi. Strategiassa voidaan esimerkiksi tavoitella rohkeutta ja uudistumista, mutta jos palavereissa uudet ajatukset ammutaan järjestelmällisesti alas, ihmiset oppivat nopeasti olemaan ehdottamatta niitä. Arvoksi voidaan kirjoittaa luottamus, mutta jos jokainen päätös pitää hyväksyttää usealla ihmisellä, arjen käytäntö kertoo jotakin muuta. Voimme puhua yhteisöllisyydestä, mutta jos työpäivä on rakennettu niin täyteen, ettei ihmisillä ole aikaa kohdata toisiaan muuten kuin seuraavan asian suorittamiseksi, kannattaa ehkä kysyä, millaiset mahdollisuudet yhteisöllisyyden syntymiselle oikeastaan annamme.
Kulttuuri ei siis ole vain sitä, mitä sanomme tärkeäksi. Se näkyy siinä, mitä toistamme.
“Näin meillä toimitaan” opitaan muilta
Minua kiinnostavat erityisesti yhteisöllisyys ja se, mitä ihmisten välillä tapahtuu työyhteisöissä. Kukaan ei rakenna työpaikan kulttuuria yksin. Kun uusi ihminen tulee työyhteisöön, hän alkaa tarkkailla muita. Miten täällä puhutaan toisille? Mistä saa puhua? Kenelle voi sanoa vastaan? Kuka auttaa, jos en osaa? Saanko kysyä tyhmän kysymyksen?
Vähitellen hän oppii talon tavoille.
Tässä on mielestäni jotain olennaista yrityskulttuurista: kulttuuri siirtyy ihmiseltä toiselle myös ilman, että kukaan varsinaisesti opettaa sitä. Siksi yhteisöllisyydenkään rakentaminen ei ole vain yksittäisiä virkistyspäiviä tai yhteisiä tapahtumia. Se on myös pieniä toistuvia tekoja. Huomataanko toinen? Kutsutaanko mukaan? Jaetaanko tietoa? Tarjotaanko apua? Uskalletaanko sitä myös pyytää? Yksittäinen teko voi tuntua pieneltä. Kun se toistuu, siitä tulee tapa. Ja kun siitä tulee yhteinen tapa, olemme jo hyvin lähellä kulttuuria.
Jos haluat muuttaa kulttuuria, katso tavallista tiistaita
Yrityskulttuurin kehittämisessä tekee helposti mieli aloittaa suurista asioista. Määritellään tavoitekulttuuri, päivitetään arvot ja järjestetään yhteinen kehittämispäivä. Ehkä välillä kannattaisi aloittaa paljon arkisemmasta kysymyksestä:
Mitä me täällä oikeasti teemme päivästä toiseen?
Ei sitä, mitä sanomme tekevämme, vaan sitä, mitä tapahtuu tavallisena tiistaina. Mitä tapahtuu palaverissa, kun joku on eri mieltä? Mitä tapahtuu virheen jälkeen? Miten tieto kulkee? Miten päätökset tehdään? Miten onnistumiseen reagoidaan? Entä siihen, jos joku tarvitsee apua? Ja ehkä kaikkein kiinnostavin kysymys:
Mitkä meidän tavoistamme rakentavat sellaista kulttuuria, jota haluamme – ja mitkä rakentavat edelleen kulttuuria, josta yritämme päästä eroon?
Yrityskulttuuri voi kuulostaa isolta ja abstraktilta asialta. Todellisuudessa se tapahtuu joka päivä aivan silmiemme edessä. Niin tavallisissa asioissa ettemme välttämättä enää edes huomaa niitä.
Kirjoittajasta
Sanna Jylänki on työyhteisöjen kehittämisen asiantuntija ja WorkInCulture-konsultti, joka auttaa organisaatioita rakentamaan kulttuuria, jossa ihmiset voivat tehdä parhaansa. Hän uskoo, että toimiva työyhteisö ei synny strategiakalvoista vaan arjen pienistä valinnoista ja siitä, että ihmisillä on tilaa kohdata toisensa.
WorkInCulture auttaa organisaatioita ja tiimejä tekemään kulttuurin näkyväksi ja muotoilemaan siitä arjen toimintatapoja, jotka tukevat strategiaa, yhteenkuuluvuutta ja yhteistyötä.
